insight 
Eigenlijk is er helemaal geen relatie tussen de muziek van Metallica en het Kanban Maturity Model (KMM), maar ik ga jullie een anekdote vertellen waarmee ik de relatie tussen deze twee toch leg. Hierbij speelt de (Kanban) Coach overigens een belangrijke brugfunctie.
Mijn tienerdochter vroeg mij zo’n zes maanden geleden of ik haar kon leren gitaar spelen. Ze had lang geleden een akoestische gitaar gekregen van haar oom. Op die gitaar wilde ze haar favoriete muziek zelf kunnen spelen, maar het lukte haar niet om daar verder mee te komen.
Hoewel ik eigenlijk meer een drummer ben dan een gitarist, achtte ik mijn gitaarspel toch van voldoende niveau om haar wat te leren. Dus ik zei tegen haar: “Natuurlijk wil ik je daarbij helpen. Laat mij eerst eens zien wat je al kan.” Ze toonde mij haar zelf aangeleerde gitaarspel. Ze kon al een aantal open akkoorden spelen en was behoorlijk ritmevast. Als kampvuur-gitarist was ze al een behoorlijk eind op weg.
Mijn vervolgvraag aan haar was dan ook: “Welke muziek wil je dan graag kunnen spelen?”
Ze antwoordde met: “Nirvana en Green Day en Metallica enzo… weet je…”
Trots dat onze muzikale opvoeding zijn vruchten had afgeworpen, realiseerde ik mij tegelijkertijd dat nummers als Smells Like Teen Spirit en Master of Puppets toch een aanmerkelijk hoger niveau van haar zouden verlangen. Ze moest barrégrepen kunnen pakken om powerakkoorden te spelen. Daarnaast zijn de gitaarriffs behoorlijk uitdagend vanwege de timing en het op de juiste manier dempen van de snaren. Hierbij moeten de handen ook nog eens onafhankelijk van elkaar opereren.
Ik stelde mijzelf de vraag hoe ik haar nu het beste zou kunnen helpen. Beginnen met het ritme van de riffs leek mij een stap te ver. Het moest weliswaar uitdagend zijn, maar niet zo uitdagend dat het demotiverend zou werken. Dus ik vroeg haar te beginnen met het oefenen van simpele barrégrepen.
Ik zag dat de gitaarhals te breed was voor haar handen en wist dat dit een uitdaging ging worden. Dus nog voor ze kon mopperen stelde ik voor om op mijn oude elektrische gitaar te gaan oefenen. Om haar te motiveren zei ik: “Volgens mij is dit ook de gitaar die Kurt Cobain gebruikte op Smells Like Teen Spirit!” – en dat werkte.
Nu geef ik haar nog elke zondagochtend gitaarles en is zij erg gemotiveerd om verder door te groeien. Ze maakt nu zelfs gebruik van mijn kleine draagbare versterker, en soms lijkt het alsof Kurt Cobain bij ons op zolder aan het oefenen is op Metallica-gitaarriffs.
Ze heeft zoveel groei doorgemaakt dat ik haar niet meer kan laten zien hoe het moet. Wat ik nu nog wel kan doen, is haar uitdagen en motiveren. En natuurlijk: gewoon samen spelen en plezier hebben!
Maar wat is nu de link naar het Kanban Maturity Model?
Mijn muzikale vaardigheden en ervaring als coach stelden mij in staat om mijn dochter te helpen. Op een vergelijkbare manier biedt KMM (Kanban Maturity Model) een raamwerk dat Kanban Coaches in staat stelt om organisaties te helpen bij het groeien in organisatievolwassenheid en dit meetbaar te maken.
KMM doet dit door inzicht te geven in het huidige volwassenheidsniveau van de organisatie, en beschrijft welke groeipaden er zijn om een volgend niveau te bereiken.
Net als mijn dochter hebben ook organisaties soms te maken met stilstand in hun groei — met als resultaat een vastgelopen of zelfs totaal mislukte transformatie. Daarbij zijn er twee veelvoorkomende oorzaken:
1. “Een brug te ver” – een te revolutionaire verandering
De organisatie, of vaker nog de Agile Consultant, wil een te grote stap nemen. Dit leidt tot een uitdaging die te moeilijk of zelfs onuitvoerbaar is. De stap naar het volgende niveau kost daardoor te veel tijd en geld. De weerstand op alle niveaus neemt toe, de organisatie-tolerantie wordt te veel op de proef gesteld, en de transformatie loopt vast of wordt zelfs stopgezet. Waarna men op zoek gaat naar de volgende ‘revolutionaire verandering’.
2. “Het schijnbare hoogtepunt” – de top is al bereikt
Teams hebben sticky notes op een whiteboard geplakt, doen elke dag een stand-up meeting bij het bord en men is tevreden met de ‘Kanban implementatie’. De organisatie heeft onvoldoende kennis van wat mogelijk is of voelt geen urgentie om verdere stappen te zetten. In dit geval is het nodig om urgentie te ontwikkelen en de organisatie te verleiden om iets nieuws te proberen.
Het is de uitdaging van de Kanban Coach om organisaties, teams en individuen uit hun comfortzone te halen. Dit doen we door mensen te verleiden nieuwe dingen te proberen, lichte stress te introduceren en schijnbare barrières weg te nemen. Dit is ook het uitgangspunt van bijvoorbeeld sportcoaches en muziekleraren: om de leerling of coachee effectief in hun leergedrag te stimuleren, zoeken we naar de sweet spot van uitdaging.
Deze sweet spot wordt de ‘Leerzone’ genoemd en bevindt zich tussen de ‘Comfortzone’ en de ‘Paniekzone’:
-
De Comfortzone is de plek waar iemand zich prettig voelt, maar weinig uitdaging ervaart.
-
De Paniekzone is de plek waar de uitdaging te groot is, stress toeslaat en groei stagneert.
-
In de Leerzone is de uitdaging precies groot genoeg om ontwikkeling te stimuleren, maar blijft het wel uitvoerbaar.
KMM als Evolutionair Verander model
Het Kanban Maturity Model is een evolutionair verandermodel en is opgebouwd uit drie elementen: Culture (Cultuur), Practices (Werkwijzen) en Outcomes (Resultaten).
Culture – Wie we zijn en waar we voor staan
Culture beschrijft de identiteit van de organisatie: “hoe we met elkaar omgaan”, “wie we zijn” en “waar we voor staan”. Deze cultuur is opgebouwd uit vier lagen:
-
Waarden & Grondbeginselen
-
Rituelen
-
Helden
-
Symbolen
Hoe dichter een laag bij de kern ligt, hoe moeilijker deze te veranderen is. De waarden en normen van een organisatie vormen de meest diepgewortelde laag, en het veranderen daarvan vereist langdurige inzet en betrokken leiderschap.
Practices – Hoe we de dingen doen
Practices beschrijven de werkwijze van de organisatie: “hoe we de dingen hier doen”. Dit omvat:
-
Reguliere activiteiten en gewoonten
-
Communicatie- en interactiepatronen
-
Rollen, verantwoordelijkheden en prioriteiten
-
Metrieken en kaders voor besluitvorming
Kortom: de dagelijkse praktijk waarin medewerkers hun werk uitvoeren en samenwerking vormgeven.
Outcomes – Wat we opleveren
Outcomes zijn de waarneembare resultaten van een organisatie: “hoe ons bedrijf eruitziet” voor klanten, gebruikers en stakeholders. Ze geven inzicht in:
-
Of de organisatie Fit for Purpose is
-
Of ze duurzaam en robuust is
-
Of ze veerkrachtig is en kan herstellen van tegenslagen
Evolutionaire verandering
De adoptie van nieuwe werkwijzen vraagt om verandering van cultuur en leidt uiteindelijk tot verandering in resultaten.
Nieuwe werkwijzen worden niet opgedrongen (no push), maar aangereikt op basis van behoefte (pull). Medewerkers en managers adopteren veranderingen vrijwillig, gedreven door intrinsieke motivatie en oprechte betrokkenheid. Hierdoor beklijft de verandering en ontstaat duurzame verbetering.
Een goede toepassing van evolutionaire verandering leidt tot een robuustere, wendbaardere organisatie die beter voorbereid is op de toekomst.
Practices map – de motor van evolutionaire verandering
Een waardevol hulpmiddel voor de Kanban Coach binnen het evolutionaire verandermodel is de Practices Map. Hierin staat gecodeerd welke (Kanban) Practices en Cultural Values horen bij welk Organizational Maturity Level (volwassenheidsniveau).
De Practices zijn gegroepeerd in kolommen volgens de zes Kanban General Practices:
-
Visualize
-
Limit WIP
-
Manage Flow
-
Make Policies Explicit
-
Feedback Loops
-
Improve & Evolve
Elk volwassenheidsniveau wordt gekarakteriseerd door een specifieke set van deze General Practices. De Practices worden geavanceerder naarmate ze behoren tot een hoger volwassenheidsniveau.
Op de niveaus ML1 tot ML6 bestaan de Practices uit twee typen:
-
Transition Practices
Deze zijn doorgaans eenvoudiger en makkelijker toe te passen. Ze bieden vaak geen directe oplossing voor een probleem, maar maken het probleem wél zichtbaar en bespreekbaar. Denk aan het zichtbaar maken van bottlenecks in de workflow. -
Consolidation Practices
Deze zijn geavanceerder en moeilijker te implementeren. Ze vergen meestal een structurele verandering in de organisatie. Voorbeelden zijn:-
Het overstappen op andere tools
-
Het aanpassen van managementprocessen
-
Het introduceren of afschaffen van bepaalde meetings
-
De Practices Map helpt Kanban Coaches om samen met de organisatie inzichtelijk te maken welke stappen het meest logisch en haalbaar zijn, afhankelijk van het huidige volwassenheidsniveau.
De Kanban Coach is geen puppet master!
De Kanban Coach houdt de motor van evolutionaire verandering draaiende door continu op zoek te gaan naar de ‘Leerzone’ van de organisatie. De coach observeert en inventariseert welke Kanban Practices en culturele waarden aanwezig zijn. Hierdoor krijgt de coach een goed beeld van het huidige volwassenheidsniveau van de organisatie.
Met dit inzicht kan de coach passende Kanban Practices aanreiken en introduceren, om zo de organisatie te helpen doorgroeien naar een volgend volwassenheidsniveau:
-
Transition Practices veroorzaken lichte stress door zichtbaar te maken waar de problemen liggen.
-
Consolidation Practices lossen problemen op of verleiden medewerkers tot het aannemen van een nieuwe, effectievere werkwijze.
In deze blogpost hebben we in vogelvlucht gekeken naar het Kanban Maturity Model (KMM) en hoe je hulpmiddelen zoals de Practices Map kunt inzetten. Wil je hier meer over weten, dan zijn er meerdere mogelijkheden:
-
Tijdens het KMM-webinar op 15 oktober 2021 gaan we dieper in op de Practices Map, met ruimte voor vragen.
-
In een tweede KMM-webinar later dit jaar bespreken we een casestudy, waarin KMM in de praktijk is toegepast om een organisatie te ondersteunen bij een succesvolle Kanban-implementatie en volwassenheidsgroei.
Wil je echt aan de slag met het KMM-framework — voor je eigen organisatie of als coach — dan raden we aan om deel te nemen aan een van de volgende trainingen:
Meer weten?
